作为用人事部门,你会看简历吗?
日期:2019-07-22 浏览

看了很多道理,读了很多书,做HR也很多年了,说起筛简历这件事,80%的HR似乎都感觉:这有何难?可往往我们就是栽在了简历筛选这一关。


据统计,一份不合格的简历会损耗HR 85%的有效招聘精力。看来,人才甄选的问题上事无巨细,全是学问。


后台很多伙伴问小编怎么看简历啊?简历如何筛选?今天小编跟大家聊聊简历这些事。


01

定义:完整的简历


一份完整的简历应该至少包含:候选人基本信息、候选人工作经验、候选人教育经历、候选人培训经历这四部分内容。而这四部分中前三部分是必要项,培训经历是加分项。


如果你拿到的简历缺少前三部分的任何一部分,都不能称之为一份完整合格的简历。原则上不论出于对候选人求职态度问题的考虑还是建立筛选标准考虑,这样的简历都是直接PASS的对象。




02

候选人基本信息


完整的候选人基本信息应该包含至少十三项基本内容。

 

1

自荐信

这项是加分项,不是必要项。精心编辑自荐信,言语诚恳的自荐信确实能为求职者加分。但如果自荐信写成流水账就会显得画蛇添足。


如何定义自荐信的质量?


自荐信的出场一定是要说明一份简历中不能体现的内容,比如:除了一份简历必备的三项基本内容之外,候选人还想在自荐信中说明其他有关于求职和个人介绍的部分。而这部分内容正是HR需要考量的信息,不管所属内容是否真实,说明这封自荐信就是有质量的。反之,自荐信就无意义。


 

2

 推荐信

含有推荐信的简历,其实很有说明问题的力度。


首先,能肯定的是这位候选人的求职态度和意愿大概是没有问题的。其次,说明候选人在前单位或毕业院校的工作或学习中表现优秀。再者,也从侧面反应了该候选人的处世为人,也就是我们常说的RP较为优秀。毕竟我们也没听说过哪个工作表现不好或者坏学生能得到第三方荐举的。


这正是我们需要在面试环节中通过各种面试方法想要得到的信息,如果候选人有推荐信不一定说明这些问题,但至少,你会从推荐信中观察一二。但是如果没有,那么你就要设法在面试环节中得到答案了。




3

姓名

姓名是每个简历基本信息中最简单却又最重要的一项,很多时候我们看到姓名便知候选人一二。但要注意一些姓名可能跟入职后提供的身份证姓名不一致,说明该候选人可以隐瞒信息,诚信方面需要注意。

 

4

 性别

考虑到企业的人才梯队建设问题,不同性别不同年龄员工在企业发展不同阶段中的不同岗位分布设置应当是不一样的,不同性别、年龄、心态的候选人对职位的期望及需求也不同。

 

5

出生年月

这一项是HR都会特意留意的,有些岗位确实不太方便雇佣年纪超过比如50岁的。再者,天下HR都知道不能雇佣童工。还有考虑现阶段企业的人才梯队建设问题,不同年龄不同性别的员工比例。


6

工作年限

这部分很重要,尤其是我们在招聘一个中层以上管理干部的时候,相关行业经验、工作年限是必须考量的问题。虽然有时候我们说干的久未必就很牛,但是实习生或应届一定不能上来就成为中层及以上管理者。


一般情况下我们说一个经理级最起码需要5-10年该岗位工作年限,S级不太能定义,扁平化组织中的S有可能是毕业1年以后就担任的,有些企业的S级或者助理级很多也接受应届。



 

7

住址

地球上的HR都知道,这项是决定该候选人是否能来面试及长期稳定在职的重要因素之一。很多求职者对于超过1h车程的工作是抗拒的——事实证明即便很远的车程也入职了,但坚持下来的不多。


也有候选人在外地的,想来本城市工作的情况,很多时候这类候选人会提出视频面试、电话面试,接到offer再入职的要求,这个时候HR要特别留意,我们能够理解一个离开家乡去其他城市发展的候选人对诸多不确定因素的担忧,但是,面对面面试短短的几十分钟都不一定能很准确地判断候选人综合素质能力,何况视频面试或电话面试?


所以遇到这样的候选人,如果其他方面在简历上显示优秀,就可以邀请他来公司面试,如果对方足够诚意,这不是个过分的要求。


8

籍贯、户籍

我们常说:人才是有地域性的,在过去的工作中我们也总结出一套不那么主流的地域人才观。经验这个东西不能不信也不能全信,那么,这里就考察HR所在企业是否有这样的用人要求,说严格点叫用人地域禁忌。还应该考虑到组织内“非正式组织”问题。

 

9

期望薪酬

这是我们第一眼判断岗位与候选人是否匹配的另一要素。如果期望薪酬与该岗位提供的薪酬不相上下又或偏高于期望薪酬,那么,该候选人成功面试入职的可能性愈大,反之愈小。


期望薪酬还从侧面反应了该候选人是否足够准确的定位自己、是否踏实。比如,候选人工作经验、教育经历,工作年限、过往工作结果等条件平平,上份职位薪酬5k,期望薪酬10k等等。


10

联系方式

一般情况下,求职者会留下能第一时间联络到自己的有效联系方式,但有时候,我们也会遇到对方手机无法接通、停机、对方联系方式为外地号码等情况,这点从侧面反应了该候选人可能存在的诸多个人不确定因素,这个阶段对方可能刚到达这个城市,也可能因为其他个人原因导致无法第一时间取得联系,这些因素很可能会影响到他入职后的稳定性。


所以,HR要特别留意在面试环节中询问这些信息。


11

Email

有些候选人很个人品牌建设的意识,你会看到xxxvip.com邮箱,也有可能就是普通的qq邮箱。邮箱也从侧面体现了一个人的职业化程度,不是说qq邮箱就不职业,但是区别对待,工作往来邮箱有固定的特意设置的候选人大概率都是较为职业的。


12

自我评价

HR要注意了,这里是段子手的摇篮,有些简历看到你睡着,而有些简历看到自己我评价你会觉得眼前一亮,这样的简历如果恰逢你提供的职位是策划文案类的,那么绝对是加分项。自我评价写得出众的,表现在于全面有条理,写出简历中其他内容里你看不到的情况。反之,千篇一律的团结同事、积极向上就毫无意义。


13

求职意向

这个部分需要HR注意的3点:

  • 工作性质全职还是兼职?

  • 是否与你提供的岗位要求匹配?

  • 工作职位是否是该候选人曾经任职最长时间的职位?


比如你所提供的职位:市场部经理,而该候选人的求职意向是:设计、策划......虽然同是市场传播职责范畴内的,但过往经历专项于设计或其他单项领域的很难统筹管理市场部门。很多时候也会收到S级的投简历到M级,这也明显不符合我们的标准。



03

候选人工作经验

如果说候选人基本信息是HR衡量一份简历是否合格的首要标准的话,那么工作经历就是判断一份简历是否合格的第二要素。

 

1

时间

简历的时间核查、核实方面HR要考虑的有三点:


  • 最常规的一点,候选人是否频繁换工作?


即候选人在一家公司的任职时间长短。HR当然不会允许一个频繁跳槽的候选人的简历轻易地通过筛查环节进入电话邀约环节。我们都知道马努杰效应的弊端。一个经常换工作的人一般由三种心态作祟:


过程型跳槽——之所以频繁跳槽,是因为享受变换的过程,期待下一个新的环境,这类候选人属于游戏人间型,纯属在一个地方呆久了就浑身不舒服的类型,定期换工作环境成了习惯。


结果型跳槽——之所以频繁跳槽,皆因渴望尽早达到目的,即取得预期结果。这类候选人职业规划清晰,目标明确,但是他们在岗位工作的同时,始终在留意能够更快达到目标的一切外部机会,总是认为外部的机会优越性>内部,属于非长期激励考虑范畴内的员工。这类候选人一旦有符合心理预期的外部橄榄枝抛出便会迅速靠拢脱,离现有组织。


马努杰式的自我迷失型跳槽——之所以频繁跳槽是因为不知道自己究竟适合做什么?自己的目标是什么?对自己的职业规划不够清晰。


以上不论哪种类型的心态导致的频繁跳槽心态,都不是良好的职业心态,即便是B类这种目标性很强的人才,都是这山望着那山高的朝秦暮楚之辈,也终不是HR要猎获的人才。

  • 简历中每段工作经历的衔接时间是否作假?


我们经常看到候选人在工作时间衔接方面作假的现象,当然这部分仅凭看简历是看不出来的,这里提示大家的原因在于,面试环节要了解清楚,根据岗位的重要性入职前一定要做背调。


简历上工作时间作假的原因无外乎:


1、想掩盖第一点说到的三种心态所导致的频繁跳槽经历,人为加长简历上在某段工作经历中的任职时间,以便让HR觉得自己是个相对稳定的、意愿积极的求职者。


2、故意隐藏某段不太阳光的工作经历。

我们时常遇到求职者将两段或以上工作经历合并为某一段工作经历的现象。为什么会有这样的行为?原因很简单,很多时候这种情况都会引起HR的特别注意。


在一家公司任职一个月便离职的原因会有两种情况:一种是因为企业客观原因导致的,比如破产、比如工作岗位或工作地址调动不被求职者接受等等。第二种原因是求职者本身的因素导致的,比如不适应新的工作环境、不适应工作内容、违反公司劳动纪律被辞退等等。


不论是企业原因还是个人原因,都不是为工作履历加分的项目,往往都是求职者不愿提及的经历,所以求职者会试图掩饰该经历。


3、故意重点突出某段工作经历。

比如求职者在xx知名企业的任职时间是2012年3月-2013年7月,其余工作经历均为小型不知名企业,将时间改为2012年3月-2015年7月。为了突出这段大公司的工作经历,故意加长这段工作经历的时间,以期为求职加分。


在某重点看好的过往经验岗位上的任职时间是否达标?

我们经常会在某些中高级岗位的人才甄选环节中特别注意同行业同等职位工作经历。当遇到这样行业、任职岗位都较为匹配的简历时,会欣喜不已。


这个时候重点要看这个候选人在该岗位上的任职时间长短,才能定夺该候选人与目标职位的匹配度。如果该候选人在同行业某公司同职位上的任职时间较短,那么我们所期许对方该有的行业经验、管理能力、技术能力等等因素就很可能大打折扣,显然不适合。                                                                                           

2

工作职责

考察候选人工作职责的时候,重点考察岗位职责、过往工作绩效两点。


① 岗位职责:

该候选人过往工作经历中的岗位职责是不是与目标职位岗位职责具有较高的重合性与相关性。重合性与相关性越高,说明与目标职位越匹配。


② 过往工作绩效:

这部分考察的是岗位职责的达标程度。即:候选人在过往经历中是否有较高的绩效表现?曾经做出过什么成绩?


高绩效是工作思路、工作能力、push的能力的综合体现。工作思路指导的是工作的方法,工作能力指导的是工作的产出、push的能力指导的是落地的成功与否解决项目进展的时间问题。


这三部分都集体对工作绩效发挥作用,所以候选人过往工作绩效表现能体现的是思路、能力、push能力的集合。这对我们评判候选人是否合格有很大的帮助。


3

汇报对象

汇报对象这件事是很微妙的关系体现。


比如我们现在很多的HRBP编制在BU,双向汇报,专业汇报集团人力资源负责人,业务日常汇报BU的leader。而有些HRBP编制在哪汇报给哪。没有孰对孰错之分,体现的是企业的管理层级和管理行为背后的科学性问题。


曾经面试的一位营销高管就说出过自己的苦恼,身为营销总监,汇报给不懂营销的技术老大,原因就是技术老大是老板的亲信。这也从侧面体现了企业的组织构架、管理行为,进而分析企业的规模大小。


汇报对象还说明了该候选人在企业中的职位层级、权限。正常情况下职级与权限呈正比关系。如果出现职级与权限呈反比情况,那么一定是内部管理问题的凸显。要分析为什么会如此?是候选人个人原因还是公司原因?以便为录用与否佐证。


4

离职原因

现在很多HR都说,离职原因看看就得了,等进入面试环节问了也是白问,混迹在职场的人,谁还不知道HR这个老套路,所以但凡问离职原因,基本会得到这些答案:一家庭原因、二身体原因、三、亲属身体原因、四不方便透露的私人原因。


那么这个问题到底还有没有必要关注?小编觉得闲着也是闲着,聊这个聊那个,反正都是个聊,问一嘴呗,有时候可能会问到其他答案呢?


比如跟前领导关系要好,前领导走了自己跟着去。说明这个候选人可能心智不太成熟,江湖气较重,昨天能跟上任走,明天会不会就跟着现任走?所以这个问题也是撞机率的问题,有时候多问一下说不定就遇到一个不套路的候选人就真跟你说了会影响你是否聘用的离职原因呢?


04

候选人受教育经历


985/211毕业的候选人在学习能力方面是具有优势的,所以很多企业的招聘要求中明确要求985/211。这里科普下,985院校前前后后共分四档。


最早的那档称为"2+7"其中就包含北大、清华。后面三档陆续加入了30多家国内优秀的院校。一般而言,2+7的这些知名院校会一眼被认出,而后面三档的985院校HR们也需要留意一下。




在我们选择人才的时候这样的候选人不一定工作能力就如何如何,但可以说明的一点是,只要是真才实学毕业于这些大学的人学习能力都不会太差。所以这些学校毕业的候选人很多时候在HR这里是加分的。而学习能力对工作本身的影响是巨大的,我们一直在强调建立学习型组织,华为更是不断的在向一切优秀的企业学习。


回归正题,候选人受教育经历需要考察的点还有:受教育的形式,统招?函授?自考?不同的公司对受教育形式有不同的要求。相对而言非统招之外的学习形式中自考含金量较高,成考易进难出,都各有特点。


有些候选人曾经担任学校学生会主席,校兴趣团队负责人,这样的候选人在学生时代就具有领导力和好人缘,有良好的情趣爱好陶冶情操,可作为储备干部培养。